"Il ne faut pas penser à la diversité et à l'inclusion" (dit l'homme blanc de 35 ans).  

Ensemble, l’UBA, l’ACC, l’UMA et VIA ont publié un guide D&I sur la diversité et l'inclusion. Pendant un an, PUB met en lumière divers aspects de leur analyse. Plongeons nous pour cette fois dans le rôle des maisons de production et de post-production… Comment peuvent-elle favoriser la diversité et l'inclusion ?  - Wim De Mont  

De Machine est une maison de production commerciale, fondée en 2016. Le cofondateur Dimitri De Wolf au background créatif, adhère au credo "Ne gaspillez pas 30 secondes de la vie de quelqu'un". Cela signifie, selon lui, qu'il faut accorder une grande attention à ce que le spectateur aime voir. Bien que beaucoup ne s'en rendent pas compte (ou ne veulent pas s'en rendre compte), nous sommes un secteur où la valeur du divertissement est en fait une priorité. Les marques s’y frottent et non l'inverse. Cela correspond-il aux attentes croissantes en matière de diversité et d'inclusion ? "C'est un secteur dans lequel, en tant que producteur, vous travaillez sur le court terme, il est donc bon que vous réfléchissiez à ces questions de manière globale, par exemple via une association professionnelle", explique Dimitri De Wolf. "Il en va de même, d'ailleurs, pour les aspects écologiques, qui sont en fait liés à cela." 

Dimitri De Wolf n'a pas de définition précise à nous donner de la diversité et de l'inclusion. En fait, selon lui, elles ne devraient même pas avoir besoin d’être définies, "cela devrait être naturel, vous ne devriez pas y penser. Parce que dès que vous y pensez, vous commencez à sélectionner, vous commencez à "couper la qualité". Ce qui ne signifie pas, bien sûr, que vous ne devez pas travailler sur la diversité et l'inclusion. À court terme, en tant que producteur, vous pouvez jeter très peu de pierres dans la rivière, car tout doit être prêt hier. À long terme, nous pouvons faire la différence, par exemple en collaborant plus étroitement avec les centres de formation. Parce que c'est là que commence la carrière de quelqu'un. Il faut avoir le courage de faire ce pas. Une fois que vous avez opté pour cette formation, le reste suit assez automatiquement grâce aux stages, au travail personnel et au réseautage. Mais ce premier pas : oser faire une école de cinéma, ou faire un stage dans une société de production audiovisuelle sans diplôme, c'est là qu'il y a vraiment encore beaucoup à gagner. »  

Le briefing 

Les maisons de production et de post-production travaillent sur la base d'un briefing créa : sur le temps d’une demi-journée (généralement), les bons talents sont recherchés : directeur de la photographie, équipe de casting, département artistique, ..... Ils doivent ensuite étoffer rapidement le concept. Il arrive que nous lisions dans le briefing du casting qu’« il faut de l'inclusion", après quoi un scénario très traditionnel suit, dans lequel l'inclusion n'a pas vraiment sa place", donne Dimitri De Wolf comme exemple de ce qu'il ne faut pas faire. " Nous informons les clients si nous remarquons qu'il y a quelque chose d'étrange dans le briefing." 

"Nous n'avons qu'un mois voire un mois et demi pour produire un projet du début à la fin. Vous choisissez les meilleures personnes pour un concept spécifique." C'est aussi simple que cela. Le groupe de personnes à choisir doit donc être suffisamment diversifié. C'est pourquoi le rôle de l'éducation est si important, souligne Dimitri De Wolf. Les associations professionnelles ont un rôle à jouer dans ce domaine en restant en contact étroit avec le monde de l'éducation, estime encore Dimitri, qui, avec Efrosini Spanoudis, est coprésident de Branded Content Producers (BCP), l'association professionnelle des maisons de production commerciales en Belgique. "Grâce à cette association, nous pouvons nous projeter dans l'avenir et faire en sorte que notre secteur puisse se concentrer sur ce qui est vraiment important : l'inclusion, l'écologie, la rémunération du travail,... Car soyons francs : même si les producteurs semblent être des gens sérieux, au fond, faire un film n'est rien d'autre que de grandes personnes qui s'amusent ensemble. À court terme, cette joie est la priorité car c'est l'oxygène qui rend un projet spécial. À long terme, il faut savoir regarder le côté sérieux des choses. Heureusement, nous pouvons déjà constater que la jeune génération de créateurs et de réalisateurs n'a pas besoin d'un briefing du type "inclusion obligatoire", car pour eux, un mélange de couleurs, de sexes, etc. est déjà tout à fait normal. Et il devrait toujours en être ainsi."  

Un vrai casse-tête ?  

Les maisons de production sont-elles confrontées au casse-tête de la diversité et de l'inclusion en termes de casting et de production ? "Pour notre travail, une plus grande attention des agences à la diversité et à l'inclusion est une bonne chose. En fait, cela signifie qu'un briefing a moins de restrictions. Autrefois, il y avait plus de lignes, plus de restrictions, aujourd'hui les lignes bougent et vous pouvez simplement faire appel à un plus grand nombre de personnes compétentes dans le cadre du concept créatif. C'est ce que je veux dire avec "Vous ne devriez pas penser à la diversité et à l'inclusion" :  un briefing ouvert où vous pouvez simplement mettre ce dont le concept a besoin, où la diversité est juste une norme, pas une obligation. Surtout pour la jeune garde, qui apporte vraiment un nouveau look et une nouvelle ambiance. La palette avec laquelle nous pouvons travailler s'élargit. Alors qu'auparavant, vous disposiez de quatre couleurs pour colorer le concept parce que les autres couleurs avaient été éliminées lors du briefing, aujourd'hui vous disposez de 15 couleurs, vous avez simplement plus d'options en tant que société de production. Avant,  une fille était une fille, très clairement. Maintenant, ça peut être une personne asexuée par exemple. Tant que cela s'inscrit dans le concept créatif, c'est tout à fait correct."  

Les "familles entièrement blanches" ne sont donc pas encore hors de question : "Il existe des concepts dans lesquels on peut parfaitement montrer une "famille entièrement blanche". Il n'y a donc pas de véritables erreurs à commettre, sauf peut-être si la marque publicitaire se concentre trop sur un groupe cible spécifique. Il y a bien sûr une crainte bien ancrée qu'un spot ne soit pas accepté par une partie du groupe cible. Une campagne de films ou de photos doit être basée sur ce qui produit la meilleure image, même si cette image n'est pas adaptée à chaque partie du groupe cible. Un annonceur peut, le cas échéant, nuancer ou compléter la communication qui l'entoure, car la photo ou le film n'est, bien entendu, qu'une partie de la campagne. 

 

Clichés  

Faut-il interdire tous les clichés ? Pas nécessairement, dit Dimitri De Wolf : "Parfois, les clichés sont justes ! La publicité est pleine de clichés contradictoires ; regardez l'essentiel du portefeuille de De Machine : plein de clichés. Merveilleux !" (rires)  

"Beaucoup de choses sont également spécifiques à une marque, il suffit de garder à l'esprit que l'âge, la différence entre la ville et la campagne, etc. sont des points d'ancrage clairs. Le sexe, l'âge, etc. ne sont pas des points d'ancrage, sauf, par exemple, pour les produits qui ne s'adressent clairement qu'aux personnes âgées. Et pour les publics plus jeunes, la voix off peut être plus complexe. » 

En post-production, l'inclusion et la diversité ne sont pas des points d’attention, explique Dimitri De Wolf. "Logique, car on ne peut pas non plus remettre les choses en question à la fin du processus de production. Voix off, sous-titres, tonalité : une base pour tout cela doit déjà avoir été formée avant que le projet n'entre en post-production. La seule chose que vous faites alors, ce sont des variations, des ajustements et des réglages. Nous pouvons par exemple faire appel à une femme pour la voix off de l'un des spots, au lieu d'utiliser la voix classique du "sage"."  

Natuurlijk proces versus nieuwe doelgroepen  

Le recrutement de créatifs est un processus naturel, rendre l'équipage plus diversifié est un processus plus lent, explique Dimitri De Wolf. “Quand vous choisissez un réalisateur, vous le faites selon la qualité et la particularité du concept. La liste que vous choisissez doit donc être la bonne… mais elle ne l'est pas toujours. Il y a beaucoup de femmes sur le plateau, mais souvent dans les mêmes rôles spécifiques. Par exemple, la plupart des techniciens sont des hommes. Nous - les fondateurs de De Machine - sommes des hommes blancs d'environ 35 ans. Nous pensons nous-mêmes que nous avons besoin d'être renforcés sur tous les fronts, pour avoir des insights et réflexions différentes. »  

"Et pour revenir aux flux : vous avez une courbe de croissance des juniors aux seniors, nous devons obtenir un bon flux dans nos agences encore plus rapidement. Nous devons nous assurer qu'il y a des gens dans l'éducation qui savent qu'ils auront des opportunités. Je ne jette certainement pas la pierre au secteur de l'éducation ; au contraire, nous devons bien travailler ensemble. Par exemple, en collaboration avec les écoles, nous pourrions communiquer avec de nouveaux groupes cibles et les inviter à venir travailler dans notre secteur. Faire ce saut dans l'inconnu ne semble pas si risqué. Ce n'est qu'à ce moment-là que nous pourrons déplacer efficacement le fleuve. Le reste n'est que paroles en l'air."