Ambities veranderen, diversiteit blijft

Het werkleven is flexibeler dan ooit, (bijna) alles is mogelijk! Toch zijn er nog steeds verschillen tussen bedrijven als het gaat op rekrutering. Wat is, gaande van quota tot feedback, de oplossing om diversiteit aan te moedigen? PUB sprak met Tony Swinnen, talent & development specialist bij SD Worx, in de hoop een duidelijk antwoord op de vraag te krijgen. - Marine Dehossay

 

« Werknemers verwachten vandaag meer van hun job. Ze zijn op zoek naar betekenis, omdat ze zich goed willen voelen bij hun werk. Ambities zijn veranderd, en een leven lang voor eenzelfde bedrijf werken is ondenkbaar geworden. » Onnodig om te zeggen dat de concurrentie moordend is, zowel in jobmogelijkheden als in de vraag ernaar. Het is dan ook aan bedrijven om te zorgen voor het welzijn en een goede integratie van hun medewerkers.

Rekrutering 2.0

Bij het aanwerven focust SD Worx op ‘ervaring’, dit aan de hand van enkele tools die competenties meten. « We proberen mensen te motiveren om te solliciteren. Zodra we kandidaten hebben, leggen we de focus om competenties. We doen dan een gesprek met de profielen die ons interesseren, aan de hand van een interview dat betrekking heeft op hun competenties, niet op hun cv, » legt Tony Swinnen uit. ‘Blind recruiting’ vindt hij goed, maar hij ziet er geen volledige oplossing in. Dat zou het veranderen zijn van het hele rekruteringsproces. « Bij het organiseren van jobevents proberen we bijvoorbeeld altijd rekening te houden met mensen die niet dezelfde mogelijkheden hebben als de andere kandidaten. Of het nu over leeftijd of ervaring gaat… het maakt deel uit van het respecteren van diversiteit. »

Inclusie en toegankelijkheid

Om zijn HR inclusiever te maken organiseert SD Worx opleidingen of coachingsessies die voor iedereen openstaan.  « We willen deze tools toegankelijk maken voor alle medewerkers, » zegt Swinnen. Vrouwen vertegenwoordigen 60% van de medewerkers binnen SD Worx, maar zijn er nog niet voldoende aanwezig in leidinggevende functies. Dat slaat nergens op, vindt hij. « Het is belangrijk dat we vrouwen aanmoedigen om managementrollen op zich te nemen. Het zijn ook vooral personen van onder de veertig jaar die die functies bekleden (58%), dat is een andere factor om rekening mee te houden. »

Als wereldwijd bedrijf zou SD Worx niet zijn wat het vandaag is zonder diversiteit. Toch is het in deze heerlijke cocktail meer dan veertig nationaliteiten soms moeilijk om actie te ondernemen, vanwege de verschillende culturen: « Ook op dat vlak moedigen we mensen van verschillende culturen aan om verantwoordelijkheden op te nemen. En als we bij het rekruteren voor managementfuncties meerdere sollicitaties krijgen van mensen uit verschillende culturen, dan kijken we naar de taal. Bij SD Worx België is 45% Nederlandstalig, 32% Franstalig, 4% Engelstalig en 3% Duitstalig. 16% geeft nog een andere moedertaal aan. Net als thuis 

Intern is er een charter over diversiteit, dat gedeeld wordt met alle medewerkers. SD Worx geeft ook online lessen rond de kwestie: «  Daarmee veranderen we de bedrijfscultuur een beetje. We zien trouwens dat veel initiatieven niet alleen door de HR-dienst of werkgroepen worden opgezet, ze beginnen van overal te komen.

Het bedrijf implementeert daarnaast verplichte cursussen voor nieuwkomers om hen bewust te maken van het belang van deze visie. Er worden daarbij multiculturele beelden van eigen medewerkers, vrouw, man, jong of oud, ingezet om de diversiteit te vertegenwoordigen.

Diversiteit en prestaties

Swinnen vindt het gemakkelijker om geschikte oplossingen te vinden wanneer er verschillende manieren van denken zijn: « Diversiteit is altijd goed voor onze prestaties omdat ons klantenbestand ook heel divers is, het is nu eenmaal een realiteit. Goed dus voor ons bedrijf, dat ineens beter weet in te spelen op de wensen van de klant. »  Presteren kan pas wanneer je weet wat je vaardigheden zijn en hoe je ze kan gebruiken: «Er zijn vrouwen of mensen uit verschillende culturen die bekwaam zijn in management, maar die niet weten hoe ze hun vaardigheden moeten toepassen. Wij zijn er om deze vaardigheden te identificeren en deze mensen te helpen en te motiveren om te solliciteren voor functies met een hoge verantwoordelijkheid. Maar dat is eigenlijk niet gerelateerd aan genen, cultuur of iets anders, het heeft te maken met de mens als individu. » Er zijn concreet twee mogelijkheden om diversiteit binnen bedrijven te stimuleren. De eerste is het opstellen van quota. Dat wil zeggen het opstellen van objectieve resultaten, wat iets minder menselijk is. En dan is er de tweede manier, die waarvoor Tony Swinnen en SD Worx kiezen: mensen motiveren. Hoe? Met een goed netwerk. «  Als netwerken multicultureel en divers zijn, en verschillende mensen erin geïntegreerd zijn, dan volgt de rest vanzelf. Dat is doorslaggevend in een samenleving. Een divers netwerk is biedt mogelijkheden voor ontwikkeling. »