Business to employees – volgens de nieuwe stijl!

 

Het tijdperk van megalomane teambuilding en van aankondigingen op prikbord of intranet is voorbij. Werkgevers schakelen nieuwe middelen in om hun werknemers bij te houden – en inspireren zich daarvoor op de nieuwe generaties. Ze leggen hun oor te luister en tonen hun waardering: ze voeren een interne communicatie op het niveau van de externe campagnes. De medewerkers willen niet “méér”. Ze willen iets anders? Omdat ze zichzelf meer inzetten?

Stoelmassages, fruitmanden, yogasessies en teambuilding aan de andere kant van de wereld – en dat tegen astronomische bedragen – zijn inderdaad niet helemaal verdwenen. Maar ze volstaan niet langer. Met de komst van de nieuwe generaties hebben de ondernemingen te maken met werknemers die willen begrijpen en betrokken worden... Brussels Airlines bevestigt die ontwikkeling: “De human resources zijn de afgelopen jaren veranderd, net zoals de werknemers,” stelt HR business partner Catherine Coussement vast. “We hebben een jonger personeelsbestand, de generatie Y, in huis. We houden rekening met wat hen bezighoudt.”

 

Een nieuwsgierigere werknemer

 

Olivier Trop, strategic director voor The Oval Office, geeft meer uitlegt bij deze nieuwe verwachtingen: “De werknemers zijn meer vragende partij geworden. De strategische kant van de zaak interesseert hen. Ze willen weten waar hun bedrijf naartoe gaat en ze willen hun rol in de uitvoering van de bedrijfsdoelstellingen kennen. Van hun kant geven de bedrijven hun werknemers meer vertrouwen en verantwoordelijkheid: dat stemt overeen met de levensstijl van de mensen én motiveert hen!”

 

De nieuwe generaties hechten veel belang aan de visie en cultuur van de onderneming. De bedrijfswaarden zouden dan ook belangrijke plaats innemen. Daar gaat Catherine Coussement inderdaad akkoord mee. “De retentie is te danken aan de trots waarmee de mensen bij ons werken en aan ons DNA onder het motto 'We go the extra smile' en aan onze specifieke waarden: human, enabling, pleasure en agile.” Dat gaat al een stuk verder dan wat eenvoudige woorden op het mededelingenbord. De Belgische luchtvaartmaatschappij waakt erover dat haar waarden ook echt geïntegreerd worden in haar organisatie. “Op die manier bekijken we de zaken die onze teams motiveren: we werken allemaal samen, met respect voor elk departement.” En dat terwijl de Belgische luchtvaartmaatschappij toch zowat 3.500 werknemers telt.

 

“We hebben de afgelopen jaren veel interne communicatieprojecten georganiseerd,” gaat Olivier Trop verder. “De ondernemingen vragen ons vooral om hen te begeleiden om hun waarden tot leven te brengen. Het is een enorme uitdaging, die niet alleen kan overwonnen worden en investeringen vraagt – om een spagaat te voorkomen tussen wat wordt geafficheerd en wat wordt gepercipieerd. Bij Brussels Airlines draait het in dat opzicht op de eerste plaats om vertrouwen. “Iedereen kan op zijn eigen domein voorstellen doen en mee in de potten roeren.” Dat is heel motiverend!” Volgt een voorbeeld van een productmanager die een video draaide om drie vliegtuigen voor te stellen met op maat aangepaste aankleding – zonder dat iemand het hem had gevraagd. Olivier Trop beaamt de nadruk op de actieve personeelsparticipatie. “Waardering is essentieel in HR en interne communicatie.” En dat verloopt óók via de kwaliteit van de communicatie en de ingeschakelde middelen. “We staan ver van de boodschap van de CEO op prikbord of intranet, nu al van een tiental jaar geleden. Veel ondernemingen schakelen Yammer en Facebook in. Het gaat niet meer over 'top-down'-communicatie. De motivatie verloopt via luisterbereidheid. De werknemers moeten hun mening kwijt kunnen: op fora, interne netwerken of tijdens een ontbijt met de CEO.”

 

Brussels Airlines biedt zijn personeel daadwerkelijk de kans om feedback te geven. “Daarnaast hebben we hebben een e-mailadres, 'Sktheceo' waarop onze CEO, Bernard Gustin, persoonlijk reageert. Daarenboven verspreidt Benard Gustin elke zondagavond een samenvatting van de week via het interne netwerk,” verduidelijkt Annemie Tack, head of Compensation & Benefits.

 

The Oval Office gaat zelfs verder in haar zorg op het vlak van personeelscommunicatie. “Medewerkers zijn consumenten zoals alle andere mensen: als ze reclamecampagnes van hun onderneming zien, dan verwachten ze dat die ook investeert in de interne communicatie. Dat is belangrijk omdat zij ambassadeurs zijn! Daarom is het nodig voor hen te investeren in evenementen en creatieve communicatie.” Pascal Cauwelier, managing director van Fast Forward, geeft hem helemaal gelijk: “De medewerkers maken deel uit van de merkenbouw van de onderneming! Voor meer personeelsengagement moeten we creatief in onze interne communicatie zijn en de communicatie via evenementen faciliteren.”

 

Minder pret, meer ernst

 

Dit is des te noodzakelijker omdat de actuele context de behoefte versterkt aan een echte uitwisseling met de levende kracht die de medewerkers vertegenwoordigen. “Na de crisisjaren zijn veel bedrijven projecten voor change management gestart,” beaamt Olivier Trop. “Er vielen ontslagen, maar de blijvers vroegen informatie. Dat vraagt om een andere aanpak.” Hij haalt het voorbeeld van zijn klant Actiris aan. De groeiende regionalisering van competenties confronteerde deze klant met een rist veranderingen. “Om hen te begeleiden, zetten we een campagne met een planning over een periode van anderhalf jaar op die in opeenvolgende golven verliep. Ze omvatte affiches, signalisatie en de identificatie van ambassadeurs die boodschappen aan hun collega's overbrengen. Er kwam voorts een inspirerend en emotioneel evenement met de CEO bij kijken, met live, video en een internetsite.” Bij dergelijke evenementen wint de inhoud aan belang. “We communiceren preciezere cijfers. Personeelsfeesten bestaan nog altijd, maar er is minder sprake van goedkoop effect. Het belang van fun wordt gerelativeerd. Het aspect van 'play hard work hard' verdwijnt stilaan.”

 

Die trend stelt Pascal Cauwelier ook vast: “We hebben meer en meer klanten die ons vragen om HR-evenementen op het getouw te zetten die kunnen worden geïntegreerd in de interne communicatie, zoals Carglass en Omega Pharma. Dit jaar hebben we veel evenementen georganiseerd die zich op de toekomst oriënteren, op wat zal veranderen, maar dan met een belangrijke ernstige invalshoek.” Hij nuanceert meteen dat evenementen voor teambuilding niet uitgesloten zijn. Dat idee maakt zelfs deel uit van ondernemingen zoals Brussels Airlines, met zijn sectorgebonden connotatie met pret. Zelfs wanneer dat moeilijk ligt, zijn pretmomenten mogelijk: jaarlijkse feesten, zomerse barbecues of happy hours die de iedere eerste donderdag van de maand in beurtrol door een afdeling worden verzorgd...”

 

Dit gezegd zijnde volstaat amusement niet voor de ontplooiing van medewerkers die zin in hun werk zoeken. De luchtvaartmaatschappij heeft daarom een programma opgezet onder de titel 'manager on the workfloor'. Daarbij volgen werknemers één dag het werk van collega's in een andere afdeling. “In een ander programma kunnen onze werknemers een korte opleiding volgen om andere jobs te doen,” illustreert Annemie Tack. “Ze kunnen bijvoorbeeld één keer per week op de luchthaven meedraaien in shifts van drie uur. Binnenkort geven we iemand te kans om op lange vluchten met de cabinecrew mee te reizen om een handje toe te steken. Omgekeerd kunnen leden van de crew op het bureau meehelpen als dat nodig is!”

 

Weg van het alledaagse

 

SD Worx heeft een soortgelijk programma. Met de HR-campagne 'The Perfect Match' won The Oval Office de Gold Award in de categorie Best Team Building Event op het festival EuBEA 2015. “De werknemers van de back-office konden een halve dag bij hun klanten aan de slag. Zowat 90% van de medewerkers van de kmo-afdeling namen eraan deel. Zoiets motiveert het personeel om zich beter op de klant te oriënteren en de interne communicatie te verbeteren.”

 

Het bureau bevestigt die trend – en de noodzaak om de medewerkers de kans te bieden om zich tezelfdertijd te ontwikkelen. “We evolueren nu al enkele jaren naar meer participatie, door de opmars van corporate social responsibility (CSR). We zijn overgeschakeld van storytelling naar storydoing: doen wat je zegt.” Hij legt uit dat ondernemingen zich voordien tevreden stelden met de vermelding van hun steun aan die of die vereniging in hun activiteitenrapporten. “Tegenwoordig betrekken we de medewerkers. Concreet gaan ze één of twee dagen aan de slag bij vzw's of ziekenhuizen.”

 

Dergelijke acties passen in een algemenere organisatie – één die rekening houdt met alle facetten van het leven van de medewerkers. Dan gaat het niet alleen over hun carrière maar ook over hun evenwicht en welbevinden. Brussels Airlines laat bijvoorbeeld thuiswerk en minder strikte uurroosters toe vanwege het groeiend belang dat aan flexibiliteit gehecht wordt. Maar de luchtvaartmaatschappij zet nog een stap verder: “Het idee van CARE voor onze werknemers is belangrijk,” legt Annemie Tack uit. “We hebben een programma voor well-being en iedereen heeft recht op vijf sessies met externe consultants zoals psychologen. Onze teams moeten hard werken maar we doen er alles aan om hen gezond te houden.”

 

Zulke voordelen en aanpassingen zijn niet uitzonderlijk in het werkklimaat van vandaag en zijn naar verluidt zelfs een axioma geworden. Ondernemingen die er niet aan meedoen, lopen het gevaar dat hun ze hun gemotiveerde krachten snel kwijtspelen... Om de trein niet te missen, schenken ze het best aandacht aan de nieuwe organisatiemodellen en luisteren ze ook maar beter naar de bezorgdheden in huis: zo kunnen ze zéker het engagement van hun werknemers behouden – volgens de nieuwe stijl!